Profil leaderů

Chcete se více dozvědět o profilu leadera působícího na strategické úrovni ve vojenském prostředí? Pro identifikaci profilu strategického leadera ve vojenském prostředí byla využita metoda dotazníkového šetření a polostrukturovaných rozhovorů. Dotazníkové šetření proběhlo v měsíci květen 2017 s cílem identifikovat profil strategických velitelů podle 21 zákonů leadershipu stanovených Maxwellem[1]. Výzkumný vzorek respondentů byl zmenšeninou základního vzorku. Jednalo se o vojáky z povolání v hodnosti plukovník, kteří jsou zařazeni k výkonu funkce na strategické úrovni. Každý z respondentů má vlastní podřízené, které přímo řídí. Průměrná délka služebního poměru činí 26 roků. Respondenti zatím neabsolvovali kurz generálního štábu. Ve výzkumné skupině bylo osloveno 32 osob a vyplněný dotazník se vrátil od 32 osob, což představuje neobvyklých 100 %. Tuto skutečnost lze přikládat osobnímu přístupu, který byl zvolen při oslovování respondentů.

Cílem dotazníkového šetření bylo najít odpověď na výzkumnou otázku: "Jaký je profil leadera strategického stupně v rezortu obrany podle zákonů leadershipu?"

K provedenému výzkumu byl využit dotazník Leadership,[2] který obsahoval 63 dotazů, v souboru po třech poskytovaly odpovědi na 21 zákonů leadershipu, na jejichž základě bylo hodnocení provedeno. Respondenti vyjadřovali svůj názor na stupnici 0 až 9, přičemž míra souhlasu s daným výrokem byla vyjádřena následovně: 0 - nikdy, 1 - zřídka, 2 - občas, 3-4-5-6-7-8 téměř vždy, 9 - vždy. Při souhrnném pohledu na výsledky respondentů je patrné, že se převážně nacházejí v oblasti průměrných hodnot, jak je znázorněno na obrázku 1.

Profil leaderů ReMO v oblasti leaderchipu

Shrnutí výsledku dotazníkového šetření členěného dle jednotlivých zákonů pro identifikaci profilu leadera působícího na strategické úrovni je následovné:

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 5, což je činí průměrnými a to na spodní hranici v této oblasti leadershipu, avšak mají další potenciál pro růst, který je nutno využít. Z výsledku pro tento zákon je patrné, že vedení organizace má daný poklop, který může být jistou brzdou v rozvoji organizace. V rezortu obrany jsou přesně stanoveny cíle, které ve stejném okamžiku mohou znamenat určitý poklop, který brzdí další rozvoj organizace za běžně úspěšné hranice, protože se vedoucí spokojí pouze s plněním vytyčených úkolů. Sami řídící pracovníci poklop vnímají a pro podřízené je obtížné meze překročit.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,6. Z tohoto výsledku lze konstatovat, že v organizaci je další potenciál pro růst velitelů na strategické úrovni, který je nutno využít. Při hodnocení tohoto výsledku je možné identifikovat, že strategičtí velitelé mají schopnost ovlivňovat své podřízené nikoli na základě svého formálního postavení, ale právě pro svůj přirozený vliv samotný. Což lze hodnotit pozitivně a s pomocí odpovídajících nástrojů a školení tento klíčový princip leadershipu dále rozvíjet.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 4 a to je slabá stránka, na které je třeba zapracovat. Podprůměrný výsledek pro tuto oblast leadershipu je znakem, že vedení organizace nevěnuje dostatečnou pozornost rozvoji vlastních schopností. Leadership je otázkou každodenního přístupu k němu, kdy se leader snaží každý den naučit něco nového nebo se snaží sám získat nové informace a buduje své schopnosti.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,8. Výsledná hodnota v této oblasti ukazuje, že vedení organizace je schopno vytyčit cíle svým podřízeným dostatečně jasným a efektivním způsobem, aby nedocházelo k velkým problémům při jejich dosahování. Zároveň dosažená hodnota indikuje, že v této oblasti může dojít ke zlepšení, které by přineslo zvýšení efektivity v oblasti účinného směřování (navigování) a řízení organizace a jejích zaměstnanců.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 7,3 na stupnici od jedné do devíti, což je činí nadprůměrnými v této oblasti leadershipu. Jak vyplývá z výsledku průzkumu, schopnost vedení organizace přidávat svým podřízeným hodnotu je na lehce nadprůměrné výši. To jasně indikuje, že vrcholový management má motivaci své podřízené podporovat, bere v úvahu jejich pocity a potřeby, nicméně pořád existuje rezerva ve zlepšení přístupu k zaměstnancům.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,6. Průměrná hodnota dosažená v této oblasti průzkumu naznačuje, že sami vedoucí představitelé organizace nepřikládají velký význam udržení stálé důvěry zaměstnanců ve vedení, tedy v ně samotné. Nepovažují za přínosné navázání blízkého kontaktu se zaměstnanci, což se může časem projevit v míře plnění závazků. Částečně je tato hodnota také ovlivněna pevnou hierarchizací struktury a preferencí používání vedení formou rozkazů a nařízení.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,6. Stále je zde potenciál pro další růst, který je nutno využít. Z dosažené hodnoty v této oblasti vyplývá, že vedení organizace by mohlo být následováno dobrovolně svými podřízenými na daleko vyšší úrovni, což by určitě vedlo k vyšší efektivitě celé organizace. Je evidentní, že vedení organizace vytváří podmínky pro projevování vzájemné úcty. Navíc je vytvořen program, který definuje pravidla projevování úcty vůči svým zaměstnancům, kteří mají z tohoto programu určitý prospěch.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,8. Intuice a schopnost rozhodovat na základě zkušeností je podle výsledku průzkumu rozvinuta u vedení organizace do lehce nadprůměrné roviny, což dává značný prostor ke zlepšení. Zcela nepochybně je pro organizaci velkou výzvou naučit se využívat znalosti komplexně a umět aplikovat racionální i intuitivní přístup při zpracování znalostí a jejich převedení do praxe s využitím všech dostupných nástrojů znalostního managementu. Při řešení špatně strukturovaných problémů, u kterých chybí dostatek informací, anebo i u těch problémů, které vyžadují nové a neobvyklé řešení a nelze vystačit pouze s logickými postupy, využití intuitivních myšlenkových procesů lze označit za vhodné.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6. Z výsledku pro tuto oblast vyplývá, že vedení organizace není zcela jednoznačně nakloněno myšlence mít podřízené, kteří je budou následovat a budou mít podobné schopnosti a dovednosti jako oni sami. V důsledku to může znamenat, že zaměstnanci nemusí zcela naplňovat představy vedení organizace o výkonnosti a efektivnosti. Významný vliv v této oblasti má omezená možnost leaderů ovlivnit personální obsazení v řadách svých následovníků.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnotu 6,6. V této oblasti leadershipu je potenciál pro další růst, který je nutno využít. Výsledek na samé hranici průměru naznačuje, že vedení organizace ve většině případů prosazuje své názory spíše autoritativně, často bez konzultace s podřízenými. Autoritativní styl není pro vojenském prostředí špatný, ale otázkou je, zdali je nutné ho prioritně uplatňovat i na strategické úrovni.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,4. Výsledek napovídá, že vedení organizace si uvědomuje hodnotu zaměstnanců a ví, že dosažení stanovených cílů není vždy jen jejich zásluhou, ale že se jedná o týmovou spolupráci. Při hodnocení tohoto zákona je nutné vzít do úvahy zákon předešlý. V takovém případě je identifikováno, že vrcholový management organizace by se měl více zaměřit na výběr zaměstnanců prostřednictvím výběrových řízení a následně zlepšit personální politiku, což bude mít přímý vliv na zákon magnetismu (č. 9).

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 5,5. Princip předávání moci není v organizaci příliš uplatňován a zaměstnanci obecně nebývají tolik pověřováni rozhodováním a nejsou tím pádem vystaveni rizikům s tím spjatým. Do značné míry tím vedení organizace omezuje růst svých zaměstnanců, kteří proto nemohou nabývat zkušeností a dál se po stránce leadershipu rozvíjet. Ovšem daná situace zřejmě vyplývá nejen z poslání rezortu obrany, ale především se váže na tzv. nedělitelnou velitelskou pravomoc.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,8. Výsledky v této oblasti ukazují, že vedení organizace vynakládá velké úsilí na dodržení závazků a jednání podle stanovených vzorů. Lze konstatovat, že není výrazný nesoulad mezi požadovaným standardem a reálným vystupováním leaderů.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,2. Vedení si uvědomuje, že ke správnému fungování organizace je zapotřebí jasné vize, nicméně nepovažují za dostatečně důležité získat si současně i náklonnost svých podřízených, která s prosazováním vizí úzce souvisí. Zde je opět možné předpokládat, že situace odráží pevně nastavené pravidla ve vojenském prostředí. Současně se zde projevuje nedostatečně komunikovaná vize, případně její absence.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 7. Jak plyne z odpovědí, vedení organizace si uvědomuje svou odpovědnost při dosažení stanoveného cíle a snaží se stejným způsobem naladit i své podřízené. Pokud má však vedení podstoupit jisté vlastní oběti, které by dopomohly k dosažení tohoto cíle, zpravidla nejsou ochotni tyto oběti podstoupit, spíše v případě nutnosti.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 7. Schopnost vedení organizace zapůsobit na zaměstnance pozitivně a vyvolat potřebný impuls k rozvoji nových projektů či nastartovat již rozběhlé úkoly, je velmi dobrá. Nejedná se o silnou stránku, ale jak výsledek ukazuje, vedení je velmi blízko být silným hráčem v této oblasti.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 5,1. Schopnost vedení určit si priority se, dle výsledků průzkumu, téměř blíží k oblasti slabé stránky. Oblastí pro zlepšení je dle průzkumu schopnost stanovit si priority a efektivněji rozhodovat o důležitosti jednotlivých úkolů, což by se dále kladně odrazilo na efektivitě jejich plnění. Vliv může mít také častá změna priorit v průběhu plnění cílů.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,4. Ochota růst jako leader, která s sebou přináší kompromisy, oběti a také dočasnou ztrátu privilegií či práv, je velkým osobním rizikem, nicméně její navýšení je hybnou silou efektivity a profesního růstu. Výraznější zapojení oblasti leadershipu do procesu vzdělávání (celoživotního, kariérového) umožní stávajícím i budoucím leaderům pochopit nutnost osobního růstu i za cenu dočasného obětování části současných výhod a pozic.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 6,3. Podle výsledku průzkumu pro oblast načasování lze konstatovat, že schopnost vedení organizace správně načasovat své záměry je spíše průměrná. Cit pro správné načasování vyžaduje vhodné vlastnosti a zkušenosti velitelů. Organizace zde má prostor ke zlepšení, za podmínky zajištění stabilního úkolového a organizačního rámce, spojeného s vhodně definovanou vizí.

Respondenti dosáhli pro tento zákon hodnoty 5,8. Podle výsledků průzkumu není vedení organizace jednoznačně přesvědčeno o faktu, že pokud budou věnovat svůj čas přípravě dalších vůdců, bude jejich organizace růst mnohem rychleji. Je evidentní, že připravenost věnovat čas školení a přípravě svých nástupců, nebo dalších vůdců není v organizaci příliš následována. I když v rezortu obrany je vybudovaná síť školení a vzdělávacích programů, dle výsledku provedeného výzkumu patrně nejsou zaměřeny na výchovu následovníků čili dalších vůdců. Popřípadě nejsou vyučovány tak dlouhou dobu, že by ovlivňovaly stávající strategické leadery. Podstatný vliv má také fakt, že respondenti dosud neabsolvovali kurz generálního štábu, v rámci kterého se nabízí vhodný prostor pro osvětlení důležitosti aplikování pravidel leadershipu.

Respondenti dosáhli pro tento zákon poměrně vysoké hodnoty 7,7 na stupnici od jedné do devíti, což je činí silnými v této oblasti leadershipu. Jednalo se o vůbec nejvyšší hodnotu ze všech 21 zákonů leadershipu. Své schopnosti by měli na maximum využít a snažit se svou znalost předávat druhým. Je možno odvodit určitou nejistotu pro tuto roli, ovšem ukazuje se, že strategičtí velitelé organizace jsou ochotni nalézt své nástupce a těm se věnovat.

Diskuze výsledků

Výsledky výzkumu provedeného na vybraném vzorku respondentů ukazují na výrazně průměrný profil leadera strategického stupně v Armádě České republiky. Největší slabinou je procesní řízení vzdělávání velitelů-leaderů. V současné době se zlepšuje proces vzdělávání v této oblasti, avšak zavedený model přípravy personálu v oblasti leadershipu byl zahájen u akreditované formy výuky magisterského studijního programu řízení a použití ozbrojených sil až od září 2014. Program strategický leadership u kurzu generálního štábu a kurzu pro vyšší důstojníky byl zaveden od září 2014. Je možné konstatovat, že proces přípravy personálu v oblasti leadershipu v AČR je realizován poměrně krátkou dobu, a nejdříve v roce 2020 bude možné vzhledem k délce studia hodnotit přínosy těchto studijních programů v celém rezortu. Na základě následně provedených polostrukturovaných rozhovorů bylo identifikováno, že oblast leadershipu se nevyužívá ani při výběrových řízeních v rezortu obrany. Na druhou stranu nejsilnější stránka stávajících leaderů na strategické úrovni je v zákoně odkazu, což je pozitivní fakt, protože stávající leadeři jsou ochotni učit, vzdělávat a předávat své zkušenosti svým budoucím následovníků. Nemají problém ve vzájemném sdílení znalostí a jsou přístupní vychovávat své následovníky. Což v případě vhodného propojení procesu vzdělávání pravděpodobně odstraní průměrnost v této oblasti, která byla identifikovaná v rámci provedeného dotazníkového šetření.

Navzdory průměrnému výsledku provedeného dotazníkového šetření je prokazatelné, že organizace má další potenciál a předpoklady pro růst, který je nutno využít. Podpora ze strany stávajících velitelů na strategické úrovni byla vyjádřena i jejich vysoce odpovědným přístupem při zpracování dotazníků, kde návratnost vykázala 100%. Samotný průměrný výsledek plně koresponduje s krátkou dobou od systematického zavedení oblasti leadershipu do procesu vzdělávání důstojníků.

Literatura

[1] MAXWELL, John C. 21 nevyvratitelných zákonů leadershipu: následujete je a lidé vás budou následovat. Rev. & aktualiz. vyd. Praha: Kontakt.cz, c2007. ISBN 978-80-86442-55-6.

[2] Ibid 1

Více o dané problematice bylo publikované v časopisu Bezpečnostní teorie a praxe.

KOSECOVÁ, Janka; CUPÁK, Petr. Role vize a její vliv na rozvoj leadershipu v rezortu Ministerstva obrany. Bezpečnostní teorie a praxe. (Security Theorry and Practice.), 2018, č. 2, s. 35‑56. ISSN 1801‑8211.

FacebookSdílet na Facebooku

TwitterSdílet na Twitteru

Máte zájem o mé služby nebo se chcete na něco zeptat? Napište mi!

Jméno a příjmení: *
Telefon:
E-mail: *

Vaše zpráva:


Chcete zdarma získat e-book Harmonizace čaker? Vyplňte tento formulář!

Harmonizace čaker

Všechny e-booky »


Objevte vlastní intuici a jedinečnost!

Profesní růst

Hledáte možnosti zlepšení prožívání profesního života?

 

Ráda připravím pro Vaši organizaci školení na míru v oblasti leadershipu a měkkých dovedností.
 

Potenciál

Chcete objevit a naplno využívat klíč k svému potenciálu?

 

Najděte svou stezku poznání v průběhu osobního koučinku nebo individuálních konzultací.

 

Společná řeč

Máte zájem porozumět svým blízkým a jejich potřebám?

 

Objevte cestu z labyrintu nedorozumění s využitím konceptu nenásilné komunikace.

Semináře

Antistres
Řeč emocí
Intuice
Harmonizace čaker
Meditace všímavosti a životní hodnoty
Sebepoznání pro ženy
Osobní talent a klíč k svému potenciálu
Zlepši svůj život
Cesta ke spokojenosti
Síla ženy
Obraz života
Proběhlé semináře

Informace

Osobní koučink
Logo
Kontakty
Mé vzdělání
Ceník
Všeobecné obchodní podmínky
Ochrana osobních údajů
Mapa stránek

Články

Otevřené srdce
Cíle jako součást života
Meditace jako účinný nástroj pro klid v duši
Co možná nevíte o porodech
Meditace pro štěstí

YouTube Facebook